Аттестация проводится для подтверждения квалификации и соответствия сотрудника занимаемой должности. Если работник не проходит проверку, это может повлечь за собой понижение в должности, перевод на другую работу или даже увольнение по статье 81 Трудового кодекса РФ. При этом решение должно быть документально оформлено и подкреплено заключением аттестационной комиссии.
Важно понимать: само по себе непрохождение аттестации не означает автоматическое увольнение. Работодатель обязан предложить сотруднику вакантные должности, подходящие по квалификации и состоянию здоровья. Только в случае отказа или отсутствия подходящих мест может быть принято решение о прекращении трудового договора.
Практика показывает, что в ряде организаций аттестация используется как инструмент оптимизации кадров. Поэтому стоит заранее ознакомиться с локальными нормативными актами компании, где прописаны порядок проведения процедуры, критерии оценки и возможные последствия. Это позволит подготовиться и избежать ситуации, когда результаты становятся неожиданностью.
Правовые последствия: право работодателя на перевод или увольнение
Если работник не проходит аттестацию, работодатель получает законное основание для изменения условий его труда. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, непрохождение аттестации может считаться подтверждением недостаточной квалификации, что позволяет рассматривать перевод на другую должность или расторжение договора.
Прежде чем уволить сотрудника, работодатель обязан предложить вакантные должности, соответствующие уровню подготовки и состоянию здоровья. Если работник соглашается, перевод оформляется приказом, при этом сохраняется трудовой стаж. Отказ от предложенных вакансий или их отсутствие открывает возможность увольнения по соответствующему основанию.
Важно учитывать процедуру: аттестация должна проводиться в установленном локальными актами порядке, результаты фиксируются документально, а решение о несоответствии квалификации должно иметь объективные доказательства. В противном случае действия работодателя могут быть оспорены в суде.
Для снижения рисков работнику стоит ознакомиться с перечнем вакансий, запросить копию аттестационного заключения и при несогласии использовать право обжалования в трудовую инспекцию или суд. Это помогает избежать незаконного перевода или увольнения и сохранить возможность восстановления на прежней должности.
Сроки и порядок обжалования результатов внутренней аттестации
Работник имеет право обжаловать решение аттестационной комиссии в течение одного месяца с момента ознакомления с протоколом. Срок отсчитывается со дня подписания документа о результатах проверки. Пропуск установленного периода лишает возможности официально оспорить решение.
Первым шагом является подача письменного заявления на имя руководителя организации с изложением возражений и указанием причин несогласия. К заявлению целесообразно приложить копии документов, подтверждающих квалификацию, результаты работы, положительные характеристики. Руководитель обязан рассмотреть обращение и письменно уведомить о принятом решении.
Для повышения шансов на положительный исход рекомендуется собрать максимум доказательств: должностные инструкции, отчёты о выполненной работе, переписку с руководством, акты приёмки проектов. Наличие конкретных фактов повышает вероятность пересмотра решения комиссии.
Как оформить письменные возражения и собрать доказательства
Адресат: председателю аттестационной комиссии и работодателю. В «шапке» укажите ФИО, должность, подразделение, контакты, номер и дату приказа об аттестации, дату заседания, номер протокола.
Срок подачи: ориентируйтесь на Положение об аттестации. Если срок не определён, подайте возражения незамедлительно до издания кадрового приказа (перевод/увольнение). Способ: через канцелярию под отметку, заказным письмом с описью вложения, либо через внутреннюю ЭДО с квитанцией доставки.
Какие документы запросить и приложить: копии протокола и листов оценки, индивидуальные планы/KPI, должностную инструкцию, приказы о целях и задачах, обучение и инструктажи, служебные записки, акты выполненных работ, скриншоты из ИС с датами и идентификаторами записей, переписку (заголовки писем, штампы времени), графики нагрузки, журналы выдачи заданий, акты неисправностей оборудования.
Как фиксировать доказательства: делайте выгрузки в PDF с автогенерируемыми колонтитулами (дата/время печати, имя файла), снимайте скриншоты с видимыми датами и адресной строкой, сохраняйте оригиналы файлов, обеспечьте неизменность (архив ZIP, контрольная сумма). Бумажные копии заверяйте в канцелярии.
Свидетельские показания: приложите письменные объяснения коллег, присутствовавших на заседании или контролировавших задачи. Укажите их должности и контакты. Получайте подписи и даты на каждом листе.
Процедурные нарушения: отсутствие уведомления, несоблюдение кворума, отсутствие независимого члена комиссии, замена критериев без утверждения, оценка задач вне периода, рассмотрение вопросов, не входящих в компетенцию комиссии. Каждое нарушение подкрепляйте ссылкой на конкретный пункт локального акта.
Подача и контроль: подготовьте два экземпляра возражений; на вашем экземпляре добейтесь отметки о входящем номере и дате. При отказе принять документы – направьте заказным письмом с описью и составьте внутренний акт с подписями двух свидетелей. Храните квитанции и трек-номер.
| Раздел возражений | Что писать | Какие доказательства приложить |
|---|---|---|
| Основание подачи | Номер и дата протокола, краткое несогласие | Копия протокола, уведомление о заседании |
| Нарушения процедуры | Ссылки на пункты Положения и факты нарушения | Положение об аттестации, лист регистрации присутствующих, переписка о переносах |
| Фактические ошибки | Какая задача оценена неверно и почему | Акты выполненных работ, выгрузки из ИС, служебные записки с датами |
| Несоответствие критериям | Какие критерии применены неправильно | Утверждённые критерии/матрица, план-цели, KPI |
| Конфликт интересов | Кто из членов комиссии заинтересован и чем это подтверждается | Приказы о подчинённости, переписка, регламенты |
| Требования | Чёткий перечень действий работодателя | Проект решения/формулировки для комиссии |
| Приложения | Нумерованный список с количеством листов | Опись вложения, квитанции почты/ЭДО |
Технические детали: единый шрифт, поля не менее 2 см, нумерация страниц, сквозная нумерация приложений (А1, А2…), ссылки в тексте вида «см. Приложение А2». Электронную версию сохраните в PDF и DOCX, файлы назовите по шаблону «Возражения_ФИО_дата».
Защита данных: закрывайте персональные и коммерчески чувствительные сведения, не относящиеся к спору. Удаляйте лишние страницы, оставляйте только релевантные фрагменты с видимыми реквизитами.
Резервный план: если работодатель не реагирует, подготовьте жалобу в комиссию по трудовым спорам или в инспекцию по труду с копией возражений, описью и доказательствами направления работодателю.
Временное понижение в должности: оформление, оклад, доплаты
Понижение после неуспешной аттестации оформляется как перевод на другую должность. Основание – протокол комиссии и письменное согласие работника. Без согласия допустим только краткосрочный перевод по производственной необходимости до 1 месяца и он не связан с аттестацией, поэтому на постоянное или длительное понижение нужно именно согласие.
- Вариант безопасный для обеих сторон – временный перевод с фиксированным сроком (до 1 года) по соглашению. В документе указывают дату начала и окончания, условия возврата, порядок переаттестации.
- Если вакансий несколько, работодателю важно письменно предложить все подходящие; работнику – выбрать и визировать отметкой «Согласен» только выбранную позицию.
Документы:
- Письменное предложение вакансий с указанием наименования, подразделения, режима труда, оклада и ключевых доплат.
- Согласие работника на перевод (отдельное заявление либо подпись на предложении).
- Дополнительное соглашение к трудовому договору: новая должность, срок перевода, оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, критерии переаттестации и дата её проведения.
- Приказ о переводе; изменения в личной карточке; при необходимости – кадровое уведомление в кадровый контур/ГИС.
Оклад и выплаты:
- Оклад устанавливается согласно штатному расписанию по новой должности. Указывать сумму в допсоглашении обязательно.
- Суммарная начисленная зарплата за полностью отработанный месяц не может быть ниже МРОТ с учётом районных коэффициентов и северных надбавок.
- Компенсационные выплаты сохраняются, если сохраняются условия их назначения: работа ночью, сверхурочная, в выходные и праздники, вредные условия, совмещение, разъездной характер.
- Стимулирующие выплаты (премии, KPI, надбавка за классность/стаж) применяются по положениям, действующим для новой должности. Их условия стоит перепрописать в допсоглашении или сослаться на актуальное Положение об оплате труда.
- Районный коэффициент и северные сохраняются по месту работы независимо от должности.
Как зафиксировать «временность» и вернуть прежнюю должность:
- В допсоглашении поставить конечную дату и формулу возврата: «По истечении срока перевода работник подлежит возврату на прежнюю должность без дополнительных соглашений, при условии положительной переаттестации».
- Определить дату переаттестации, состав комиссии, критерии, метрики и перечень документов работника.
- Если результат положительный – издать приказ о возврате; если отрицательный – снова предложить вакансии или рассмотреть прекращение трудового договора по нормам о несоответствии.
Что проверить перед подписанием:
- Штатное расписание: наличие ставки и точный оклад по новой должности.
- Положение об оплате труда и премировании: базовые надбавки, периодичность и формулы премий, условия лишения.
- График работы и режим: сменность, ночные часы, суммированный учёт, перерывы.
- Срок перевода и условия возврата, дата переаттестации и критерии оценки.
- Сохранение непрерывности трудового стажа, отпусков и социальных гарантий.
Контроль начислений после перевода:
- Сверять табель и расчётные листки за первые два месяца: часовая ставка, ночные (не ниже установленного минимума), сверхурочные (повышенная оплата), районный коэффициент, северная надбавка.
- При расхождениях направлять письменное требование о перерасчёте; при игнорировании – жалоба в трудовую инспекцию.
Практический совет: просите включить в допсоглашение пункт о гарантированном пересмотре оклада и премий при успешной переаттестации и возврате на прежнюю должность, с датой вступления в силу.
Перевод на обучение и стажировку: кто оплачивает, как согласовывать
Если сотрудник не прошёл аттестацию, работодатель может предложить перевод на обучение или стажировку для повышения квалификации. Решение фиксируется в приказе о переводе, в котором указываются сроки, форма обучения и ожидаемые результаты.
Оплата курса и связанных расходов определяется внутренними правилами компании и трудовым законодательством:
- Чаще всего расходы на обучение покрывает работодатель, особенно если оно направлено на соответствие должностным требованиям.
- Если обучение проводится внешней организацией, работодатель обязан согласовать стоимость и порядок оплаты до начала курса.
- Оплата командировочных расходов, если стажировка проходит в другом регионе, также ложится на работодателя, если это предусмотрено приказом.
Процесс согласования включает несколько шагов:
- Составление плана обучения или стажировки с указанием целей, программы и сроков.
- Подписание соглашения между сотрудником и работодателем с закреплением обязанностей сторон и условий оплаты.
- Фиксация перевода в кадровых документах: приказ о временном изменении должности или о направлении на обучение.
- Регулярный контроль прогресса: промежуточные отчёты или аттестация после завершения курса.
Сотруднику важно уточнить, какие документы требуются для подтверждения прохождения стажировки и получения нового уровня квалификации. Неправильно оформленные соглашения могут повлиять на восстановление прежней должности и оклада.
Работодателю необходимо заранее определить критерии оценки эффективности обучения, чтобы по окончании стажировки корректно принять решение о возврате на прежнюю должность или о переводе на другую.
Повторная аттестация: условия допуска и подготовка документов
Повторная аттестация назначается, если работник не прошел первоначальную проверку компетенций. Для допуска к повторной аттестации необходимо наличие официального уведомления работодателя с указанием причин несоответствия и сроков повторного экзамена. Срок между первой и повторной аттестацией обычно составляет от одного до трех месяцев, точный период определяется внутренними нормативами компании.
Работник обязан предоставить документы, подтверждающие выполнение рекомендаций по устранению выявленных недостатков. Это могут быть отчеты о выполненных проектах, подтверждения о прохождении курсов или тренингов, сертификаты и другие официальные материалы, отражающие повышение квалификации.
Подготовка к повторной аттестации включает анализ предыдущего протокола, составление перечня улучшений и систематизацию доказательств повышения компетенций. Рекомендуется составить краткое письменное пояснение по каждому пункту, вызывавшему замечания, с ссылкой на конкретные документы или результаты работы.
Работодатель обязан довести до работника порядок проведения повторной аттестации, форму оценивания и критерии успеха. Работник имеет право запросить дополнительное разъяснение по методике оценивания и перечень документов, которые будут учитываться при повторной проверке.
Все документы должны быть оформлены официально, подписаны при необходимости и предоставлены в установленные сроки. Несоблюдение сроков или неполный пакет материалов может привести к отказу в повторной аттестации и инициированию мер, предусмотренных внутренними регламентами, включая перевод на другую должность или увольнение.
Что делать, если навязывают увольнение по соглашению сторон
При попытке работодателя оформить увольнение по соглашению сторон важно помнить: согласие работника должно быть добровольным. Подпись под документом без уверенности в своих правах может привести к потере гарантированных выплат и компенсаций.
Первый шаг – тщательно изучить предложенный документ. Обратите внимание на формулировки о выплатах: выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск, срок уведомления. Сравните с законом и внутренними нормативными актами компании.
Не подписывайте соглашение сразу. Задайте письменные вопросы работодателю о каждом пункте, который вызывает сомнения. Можно запросить официальную консультацию юриста или профсоюза.
Если давление продолжается, фиксируйте факты: переписку, устные требования и свидетелей. Это станет доказательной базой при возможном обращении в трудовую инспекцию или суд.
Рассмотрите альтернативу – официальное обжалование аттестации. В ряде случаев оспаривание результатов внутренней проверки позволяет сохранить должность и зарплату, при этом закон защищает от необоснованных переводов или увольнений.
Не поддавайтесь эмоциональному давлению. Закон обязывает работодателя действовать через официальный процесс увольнения и учитывать ваше согласие. Любая попытка принуждения нарушает трудовое законодательство и может быть оспорена.
Выплаты при увольнении из-за несоответствия: расчет и сроки
При увольнении по причине несоответствия должности сотрудник получает выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. Основные из них: компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Размер выходного пособия составляет среднемесячный заработок за один месяц. При наличии локальных нормативных актов или коллективного договора выплаты могут быть увеличены.
Для расчета среднемесячного заработка учитываются оклад, премии и стимулирующие выплаты за последние 12 месяцев работы. Если сотрудник проработал меньше года, расчет ведется пропорционально фактическому времени. Компенсация за неиспользованный отпуск определяется исходя из количества дней отпуска и среднего заработка.
Срок выплаты всех начислений не должен превышать трех рабочих дней со дня расторжения трудового договора. Выплаты производятся в день увольнения или в оговоренный с работником день расчета. При задержке начислений работодатель обязан выплатить проценты за каждый день просрочки, рассчитываемые исходя из ставки рефинансирования Центрального банка.
Все расчеты оформляются в письменной форме с приложением расчетных листов. Рекомендуется сохранять копии документов для возможного обжалования или проверки соответствия законодательству.
Вопрос-ответ:
Какие последствия могут быть, если меня не аттестуют на работе?
Если сотрудника не аттестуют, работодатель получает право пересмотреть условия работы. Это может включать перевод на другую должность с сохранением или изменением оклада, направление на обучение, стажировку или, при отсутствии соответствия, увольнение по инициативе работодателя. Важно понимать, что сама по себе неаттестация не является увольнением, но создаёт юридическую основу для принятия таких мер.
Можно ли оспорить результаты или решение о неаттестации?
Да, сотрудник может обжаловать результаты внутренней аттестации. Для этого необходимо ознакомиться с локальными нормативными актами компании, собрать доказательства своей квалификации и подготовить письменное возражение. Жалоба подается работодателю в установленные сроки, после чего компания обязана рассмотреть обращение и дать ответ. Если внутренние средства не сработают, остаётся путь через трудовую инспекцию или суд.
Как рассчитать выплаты при увольнении после неаттестации?
При увольнении по инициативе работодателя работнику полагается расчет за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие, если это предусмотрено трудовым договором или локальными актами. Сроки выплаты обычно соответствуют дате увольнения или ближайшему дню выплаты зарплаты, установленному в компании. Важно проверить правильность начислений и наличие всех обязательных выплат.
Могут ли меня перевести на обучение или стажировку вместо увольнения?
Да, это один из вариантов, который компании используют при выявлении несоответствия. Перевод оформляется приказом, и работодатель обязан согласовать условия: продолжительность стажировки, оплату и программу обучения. Заработная плата может сохраняться полностью или частично, в зависимости от внутреннего регламента. Такой подход позволяет сотруднику улучшить квалификацию и соответствовать требованиям должности.
Что делать, если предлагают уволиться по соглашению сторон после неаттестации?
Соглашение сторон оформляется письменно и подписывается обеими сторонами. Перед подписанием важно внимательно изучить все условия, включая расчеты и компенсации. Если сотрудник считает, что условия невыгодные, он может отказать в подписании и отстаивать свои права через внутренние процедуры компании или трудовую инспекцию. При необходимости рекомендуется фиксировать все контакты и переписку с работодателем для защиты интересов.
Загрузка...
